vendredi 19 février 2010
Prévention du stress au travail : la nouvelle liste des "mauvais élèves"
Vendredi 19 février 2010, le nouveau constat en matière de prévention du stress au travail pointe du doigt les "mauvais élèves". En effet, le Ministère du Travail vient de publier un classement des grandes entreprises françaises (plus de 1000 salariés) vertueuses et moins vertueuses en matière de lutte contre le stress au travail. Ainsi, sur 1500 entreprises, 45% figurent sur la liste rouge (moins vertueuses), 35% sur la liste orange et seulement 20% sur la liste verte.
Classement disponible sur le site du Ministère du Travail.Le travail est aujourd'hui considéré comme un facteur générateur de stress. L'institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) estime d'ailleurs que 400000 maladies et 3 à 3.5 millions de journées de travail perdues sont dues au stress professionnel. Par ailleurs, 20% des salariés européens déclarent que leur santé est affectée par le stress lié à leur travail.
Les causes du stress sont multiples : exigences fortes, délais très courts, forte autonomie, relations inter-collègues négatives, mauvaise gestion du changement...
S'il n'existe à ce jour aucune obligation règlementaire pour les entreprises françaises en matière de prévention du stress au travail, le Ministère du Travail entend bien s'attaquer à ce vaste chantier qu'est le stress au travail, nouvelle maladie professionnelle.
RH ET OUTPLACEMENT
Comme la fonction de la Ressource- Humaine est perpétuellement à la recherche de
nouveaux défis, le outplacement peut s'avérer être un nouveau créneau très intéressant à
exploiter pour les étudiants en Management des RH.
De plus en plus de cadres et de non cadres connaîssent et connaîtront dans leur carrière
professionnelle des moments d'interromption, des périodes de cessation d'activités; dès lors ils
devront faire appel à des cabinets de conseil en RH, spécialisés dans le outplacement. Ces
cabinets les prépareront, les accompagneront et les orienteront dans cette démarche dynamique.
En plus d'un accompagnement personnalisé, de séances de coaching, et de bilans
individualisés qui contribueront à redonner confiance aux personnes, les conseillers RH
élaboreront des projets professionnels qui renforceront cette confiance et les nouvelles
perspectives de carrière.
nouveaux défis, le outplacement peut s'avérer être un nouveau créneau très intéressant à
exploiter pour les étudiants en Management des RH.
De plus en plus de cadres et de non cadres connaîssent et connaîtront dans leur carrière
professionnelle des moments d'interromption, des périodes de cessation d'activités; dès lors ils
devront faire appel à des cabinets de conseil en RH, spécialisés dans le outplacement. Ces
cabinets les prépareront, les accompagneront et les orienteront dans cette démarche dynamique.
En plus d'un accompagnement personnalisé, de séances de coaching, et de bilans
individualisés qui contribueront à redonner confiance aux personnes, les conseillers RH
élaboreront des projets professionnels qui renforceront cette confiance et les nouvelles
perspectives de carrière.
Le management responsable : "Objectif zéro-sale-con".
Ce langage assez cru est très peu présent dans le monde de l'entreprise et de celui des écoles, mais il reflète néanmoins une dure réalité. Le management responsable ne concerne pas seulement les entreprises, ni même les seuls managers. Ce concept peut être appliqué à tout le monde, quelque soit les compétences et le domaine d'influence, car nous sommes tous, de manière formelle ou informelle, le manager et le managé de quelqu'un.Nous connaissons tous au moins un sale con, traduction du terme asshole utilisé par Robert Sutton, dans notre entourage ou notre vie professionnelle. Objectif zéro-sale-con est un ouvrage très empirique où les réflexions sont toutes appuyées par des exemples et sur des exemples. Globalement, ce "guide de survie", comme l'écrit l'auteur, est une leçon pour chacun d'entre nous, essentiellement futurs managers.
- Il nous permet en premier lieu de nous faire prendre conscience de certains dysfonctionnements de comportements et d'identifier ces personnes qui sont véritablement nuisibles au travail : les fameux sales cons.
- Cet ouvrage nous donne également des pistes nous permettant d'analyser les stratégies de ces personnes : les stratégies de pouvoir, la culpabilisation, l'humiliation publique... Etant conscients de ces stratégies et tactiques, nous sommes ainsi beaucoup plus en mesure de nous défendre!
- Finalement, cet ouvrage peut être considéré comme une leçon d'humilité et de management. Nous avons tous le risque, un jour ou l'autre, d'être un sale con, de manière temporaire bien sûr. Ce guide, grâce à ses exemples, véhicule des images que nous devons toujours garder à l'esprit afin d'être responsable, avec nous-mêmes et avec les autres.
Malgré les a priori que nous pourrions avoir à cause de son titre assez direct, ce petit livre permet au lecteur de lui montrer par des exemples ce qu'est un management irresponsable qui peut conduire à des situations dramatiques que nous avons tous à l'esprit. Ainsi, nous pouvons en déduire en négatif certaines pratiques de management responsable. L'une de ces pratiques est le travail coopératif en bonne intelligence, en évitant au maximum les sales cons.
Pour plus d'informations sur cet ouvrage :
le blog Objectif zéro-sale-con
www.vuibert.fr
- Finalement, cet ouvrage peut être considéré comme une leçon d'humilité et de management. Nous avons tous le risque, un jour ou l'autre, d'être un sale con, de manière temporaire bien sûr. Ce guide, grâce à ses exemples, véhicule des images que nous devons toujours garder à l'esprit afin d'être responsable, avec nous-mêmes et avec les autres.
Malgré les a priori que nous pourrions avoir à cause de son titre assez direct, ce petit livre permet au lecteur de lui montrer par des exemples ce qu'est un management irresponsable qui peut conduire à des situations dramatiques que nous avons tous à l'esprit. Ainsi, nous pouvons en déduire en négatif certaines pratiques de management responsable. L'une de ces pratiques est le travail coopératif en bonne intelligence, en évitant au maximum les sales cons.
Pour plus d'informations sur cet ouvrage :
le blog Objectif zéro-sale-con
www.vuibert.fr
Management 2.0: les échanges collaboratifs
Le passage de l'internet 1.0 vers le 2.0, les nouveaux types d' échanges en entreprises, les nouvelles façons de communiquer... qu'en est-il?
Ces nouveaux usages sont le résultat d'un nouveau mode de management "intégrateur", basé sur le travail collaboratif.
Ainsi, les entreprises assistent à l'émergence de communautés, de wikis, de blogs, venant compléter leur intranet.
Chacun peut créer une communauté, et la faire vivre. Différents thèmes sont abordés, et les opinions et expériences sont ainsi partagées. Ces pratiques, mettant en avant l'intéraction entre les hommes, permettent une accélération des flux d'informations.
De cette façon, le passage vers le 2.0 entraîne plusieurs modifications dans le fonctionnement de l'entreprise:
- une évolution des usages managériaux
- une entreprise fonctionnant "en réseau", profitant alors de ses richesses internes, devenant plus agile et plus rapide.
- une transversalité des échanges.
L'entreprise 2.0 c'est donc: une communication facilitée, la participation de chacun à la vie de l'entreprise, des échanges accélérés, soit une entreprise en mouvement et en mutation permanente.
Voici un exemple:
Le Club Stardust : Vidéo sur l'entreprise 2.0
envoyé par Club_Stardust. - L'actualité du moment en vidéo.
Gestion de carrière... Quoi, Pourquoi, Comment impluser soi même son parcours professionnel
Gestion de carrière... Quoi, Pourquoi, Comment impulser soi même son parcours professionnel
Le monde du travail vit une effervessence à ce jour inégalée. Votre flexibilité et votre capacité à vous adapter face aux changements sont vos seules certitudes. Pour pouvoir évoluer professionnellement parlant, il faut être proactif et ne pas attendre que le service gestion des carrières de l'entreprise vienne frapper à votre porte de bureau pour aspirer à un changement.
Gérer votre carrière de façon à être prêt pour le changement ?
GERER SA CARRIERE C'EST QUOI ?
Etes vous en mesure aujourd'hui de dire clairement ce qui vous apporte de la satisfaction dans votre poste actuel ?
Quelles actions, quels moyens envisagez vous pour augmenter votre niveau de satisfaction et transformer votre insatisfaction en sources de motivation ?
Gérer sa carrière c'est tenir les rennes de votre devenir professionnel. C'est choisir les moyens qui vous permettront d'atteindre vos objectifs, d'être satisfait au delà de vos attentes
GERER SA CARRIERE POURQUOI ?
Les entreprises ne prennent plus en charge leurs collaborateurs toute leur vie durant. Il est impossible de garantir la sécurité de l'emploi puisque leur propre vie est chargée d'incertitudes. Quelque soit votre statut, votre âge, vous restez chez le même employeur quand que vos compétences y seront nécessaires et volorisées. La sécurité n'est plus à l'extérieur, vous devez la construire à l'intérieur de vous même.
GERER SA CARRIERE... COMMENT ?
Ce n'est pas toujours le candidat le plus qualifié qui obtient le poste le plus rapidement mais celui qui est le mieux préparer pour l'obtenir
Voici les 6 éléments clés d'une gestion dynamique de carrière qui donne des résultats..............
1. Faire le point régulièrement
Etes vous insatisfait au travail ? vous êtes plutot satisfait mais l'ennuie vous gagne ? Désirez vous gravir les échelons ? Voici quelques questions pour guider et faciliter votre réfléxion. L'objectif est de vous est de vous permettre d'identifier des solutions, les moyens pour maintenir ou augmenter votre niveau de satisfaction et obtenir ce que vous désirez vraiment
Quels sont vos satisfactions et insatisfactions dans le poste actuel ?
Que souhaitez vous maintenant ? quel est votre désir ?
que devez vous faire pour l'obtenir ?
2. Développer votre employabilité
Tenez vous au courant des dernières techniques de votre profession, des tendances et des évolutions qui voient le jour
3. Assurer votre formation continue
Un diplôme est vite périnné si vous n'y ajoutez rien. Cours , colloques, séminaires prenez plaisir à vous formez régulièrement !
4. Anticiper le changement
Glanez de l'informations sur les éventuels axes stratégiques futurs, les problèmes clés rencontrée par l'entreprise ou votre secteur d'activité, les solutions embryonnaires développées par vos concurrents. Lisez les quotidiens spécialisés, les ouvrages de réflexion parus récemment
Participez à des blogs, conférences, tables rondes, échanges d'idées. Ecrivez des articles, des publications...
5. Créer et cultiver votre réseau de relation
6. Préparez vous... pour être prêt
Un CV à jour
Une techinque d'entretien maitrisée
Un réseau de relations actif
Assurément vous êtes la perle rare mais dans le monde du travail d'aujourd'hui vous devez le démontrer, être prêt à le faire en tout temps pour parvenir ce à quoi vous aspirez vraiment !!! !!!
Le développement de la marque employeur
Qu'est-ce que la marque employeur?
La notion de marque employeur se développe depuis quelques années dans le domaine de la gestion des ressources humaines et prend de plus en plus d'importance aujourd'hui. En effet, les entreprises souhaitent installer auprès du grand public une image de marque employeur, un positionnement de plus en plus stratégique au vu des difficultés actuelles.
"La marque employeur traduit des engagements, des attitudes, une culture, un langage spécifique. Elle doit refléter l'âme d'une entreprise"(Didier Pitelet, PDG de Dreamgroup et spécialiste de la réputation d'entreprise). Aujourd'hui, les entreprises doivent se faire concurrence pour attirer et fidéliser les salariés talentueux. Elles doivent donc projeter une image forte.
Cette stratégie est d'autant plus importante que l'on doit faire fasse aujourd'hui à des nombreuses difficultés. Les différences de culture et la différence des besoins qui caractérisent les différentes générations en poste rendent le recrutement et la rétention toujours plus difficiles.
Ce processus permet donc de définir l'identité et les besoins de l'entreprise, ainsi que les perceptions et les attentes des employés.
Il est donc essentiel d'agir maintenant et d'implanter des solutions visant à faciliter le recrutement, à sucsciter l'engagement et la mobilisation, et à favoriser la rétention du personnel. L'un des moyens de réaliser cette objectif réside dans la marque employeur.
http://www.lesechos.fr/management/recruter/4863686-les-societes-soignent-leur-marque-employeur.htm
La notion de marque employeur se développe depuis quelques années dans le domaine de la gestion des ressources humaines et prend de plus en plus d'importance aujourd'hui. En effet, les entreprises souhaitent installer auprès du grand public une image de marque employeur, un positionnement de plus en plus stratégique au vu des difficultés actuelles.
"La marque employeur traduit des engagements, des attitudes, une culture, un langage spécifique. Elle doit refléter l'âme d'une entreprise"(Didier Pitelet, PDG de Dreamgroup et spécialiste de la réputation d'entreprise). Aujourd'hui, les entreprises doivent se faire concurrence pour attirer et fidéliser les salariés talentueux. Elles doivent donc projeter une image forte.
Cette stratégie est d'autant plus importante que l'on doit faire fasse aujourd'hui à des nombreuses difficultés. Les différences de culture et la différence des besoins qui caractérisent les différentes générations en poste rendent le recrutement et la rétention toujours plus difficiles.
Ce processus permet donc de définir l'identité et les besoins de l'entreprise, ainsi que les perceptions et les attentes des employés.
Il est donc essentiel d'agir maintenant et d'implanter des solutions visant à faciliter le recrutement, à sucsciter l'engagement et la mobilisation, et à favoriser la rétention du personnel. L'un des moyens de réaliser cette objectif réside dans la marque employeur.
http://www.lesechos.fr/management/recruter/4863686-les-societes-soignent-leur-marque-employeur.htm
Stress au travail: des societés classées selon leur efforts
Les coûts sociales d'un stress élevé au travail sont énormes, selon l'Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) en 2007 l'absentéisme qui a eu comme cause le stress a couté environ 1283 millions d'euros et la cessation d'activité ayant pour origine la même cause 1235 millions d'euros additionnels.
En considérant que les entreprises ne prennent pas toutes en compte le stress de leurs employés le Ministère du Travail afin d'inciter aux sociétés à prendre de mesures essaie de les classer en fonction de leurs efforts en matière de prévention de stress au travail. Ce classement est fait pour plus de 1500 entreprises, qui sont repartis en trois catégories: "feu vert" pour celles qui ont signé un accord, "feu orange" pour celles qui au moins ont commencé avec les réunions de négociation, et finalement "fou rouge" pour les entreprises que n'ont pas encore entrepris aucune action.
En considérant que les entreprises ne prennent pas toutes en compte le stress de leurs employés le Ministère du Travail afin d'inciter aux sociétés à prendre de mesures essaie de les classer en fonction de leurs efforts en matière de prévention de stress au travail. Ce classement est fait pour plus de 1500 entreprises, qui sont repartis en trois catégories: "feu vert" pour celles qui ont signé un accord, "feu orange" pour celles qui au moins ont commencé avec les réunions de négociation, et finalement "fou rouge" pour les entreprises que n'ont pas encore entrepris aucune action.
Parmi les différentes entreprises classées, seulement un tiers figure dans la liste verte; la plupart (55%) se situe dans la liste orange, et enfin 12% des participants figurent dans la liste rouge. Comme exemples des entreprises qui ont participé on a BP, DHL, Total, Axa, Carrefour, EDF et Renault. La liste complète on peut la trouver sur Travailler Mieux (site spécialise dans la site et la sécurité au travail)
Maribel Murrieta
Maribel Murrieta
vendredi 4 décembre 2009
Evolution de la fonction Ressources Humaines
Au cours de son évolution, la fonction ressources humaines a connu de nombreux intitulés comme l’administration du personnel, les relations humaines ou encore la Gestion des Ressources Humaines. La GRH a évolué de façon considérable dans l'entreprise en se situant de plus en plus au centre des préoccupations des dirigeants des entreprises. En effet, aujourd’hui, on peut dire que l’activité de l’homme est réellement créatrice de valeur. Ce sont les hommes qui font la différence entre une entreprise performante et une entreprise non performante. La GRH consiste à disposer à temps des effectifs nécessaires tant sur le plan quantitatif que qualitatif et cela afin d’assurer le maintien de la compétitivité de l’entreprise. La GRH devient donc de plus en plus instrumental.
Dans l'entreprise, la fonction ressources humaines est récente. Ce n’est qu'à partir du 20ème siècle que des théories de gestion du personnel sont apparus. Celles-ci s’appuient sur des concepts scientifiques qui ont donné lieu à la mise en place de méthodes et de techniques qui ont contribué à la transformation du fonctionnement des entreprises. Malgré cette avancée, la GRH ne peut se réduire à l'application de méthodes, aussi sophistiquées soient-elles. L’évolution de la GRH est principalement due au aux changements économiques et technologiques que connait le 21ème siècle.
C’est à partir de 1945 que la « fonction personnel » a vu le jour par la complexité de la réglementation et de la législation. Les missions se limitaient à la gestion des rémunérations du personnel. En 1960, on commence à parler de ressources humaines avec la naissance de la gestion des relations sociales. Aujourd’hui, le personnel est considéré comme une ressource qu’il s’agit d’optimiser et non plus comme un simple coût qu’il faut minimiser.
Karen TOUZET
Dans l'entreprise, la fonction ressources humaines est récente. Ce n’est qu'à partir du 20ème siècle que des théories de gestion du personnel sont apparus. Celles-ci s’appuient sur des concepts scientifiques qui ont donné lieu à la mise en place de méthodes et de techniques qui ont contribué à la transformation du fonctionnement des entreprises. Malgré cette avancée, la GRH ne peut se réduire à l'application de méthodes, aussi sophistiquées soient-elles. L’évolution de la GRH est principalement due au aux changements économiques et technologiques que connait le 21ème siècle.
C’est à partir de 1945 que la « fonction personnel » a vu le jour par la complexité de la réglementation et de la législation. Les missions se limitaient à la gestion des rémunérations du personnel. En 1960, on commence à parler de ressources humaines avec la naissance de la gestion des relations sociales. Aujourd’hui, le personnel est considéré comme une ressource qu’il s’agit d’optimiser et non plus comme un simple coût qu’il faut minimiser.
Karen TOUZET
Problème de management dans le secteur automobile
Plusieurs entreprises mondiales font face à des difficultés économiques et sont aujourd'hui contraintes de réduire très fortement leur production et leur effectif, faute de vendre suffisamment de voitures. Une deuxième problématique forte pour l'industrie automobile concerne le respect de l'environnement. Même si les usines d'automobiles ne polluent pas outre mesure, la pression des associations est forte car les transports sont responsables, en France, d'environ 27% des émissions de gaz à effet de serre. Les constructeurs automobiles se doivent donc de sensibiliser leurs employeurs et d'investir en Recherche et Développement afin de trouver des solutions pour réduire les émissions de gaz. Enfin, les entreprises du secteur automobile sont soumises à une forte problématique en termes de RSE. Tout d'abord l'égalité homme/femme est encore loin d'être respectée. Ensuite les conditions de travail doivent évoluer afin de renforcer la sécurité et diminuer la pénibilité.
Le problème majeur, pour Renault, reste le suicide au travail :
En effet un ingénieur du Technocentre de Renault s'est suicidé mercredi 7 Octobre 2009 à son domicile. Un drame qui fait écho à la vague de suicides qu'avait connu ce même centre d'ingénierie fin 2006-début 2007.
« Il était en vacances depuis le début de la semaine et devait prendre dans les prochains jours de nouvelles fonctions, dans la conception de la future Logan, qui correspondaient bien à ses compétences et pour lesquelles il avait exprimé son contentement » selon M. Pélata. Ce poste était "important" et il allait devoir travailler pour une douzaine d'usines dans le monde.
"Depuis trois ans, nous avons mis en place des mesures importantes dans l'entreprise (...) Nous n'avions jamais revu aussi profondément les dispositifs d'accompagnement et de soutien, ce qui a structuré notre démarche autour d'un plan d'amélioration des conditions de vie et de travail des équipes", a-t-il rappelé.
"Le problème de fond du système de management de l'entreprise reste entier"
Le constructeur a en effet lancé début 2007 un plan auprès de 15000 salariés des sites d'ingénierie: création de responsables de ressources humaines de proximité, réduction des horaires d'ouverture, formations pour la détection des personnes en détresse suivies par une bonne part du personnel, possibilité de signalements aux médecins du travail...
Selon lui, quand un suicide survient, en général, "c'est parce qu'il y a une conjonction de problèmes". "On ne peut pas jouer sur toutes les dimensions de la vie des gens, mais on peut jouer sur la dimension de la vie au travail", a-t-il souligné.
La CGT a salué "l'attitude humble de la direction, très différente de ce qu'on a connu à une époque", et "partage son constat d'un échec des systèmes de détection".
La CFDT a jugé, elle, que "le problème de fond du système de management de l'entreprise reste entier".
Les syndicats ont demandé un Comité d'hygiène et sécurité extraordinaire.
D'après eux, aucun autre salarié Renault du Technocentre ne s'était donné la mort depuis la vague d'il y a trois ans. Un salarié employé par un prestataire de services travaillant au Technocentre s'était toutefois suicidé à son domicile en février 2008.
Trois suicides de salariés du centre de Guyancourt sont survenus entre octobre 2006 et février 2007, dont deux ont été classés en accidents du travail par la sécurité sociale.
En mars, la direction a présenté un "plan de soutien" assorti, fin septembre, de "mesures sur la maîtrise du temps de travail", resserrant notamment les horaires d'ouverture de ses cinq sites d'ingénierie (15.000 salariés).
Pour améliorer les conditions de travail, Xavier Bertrand a notamment proposé, début octobre, lors d'une conférence sociale sur ce thème, de renforcer le rôle et la formation des membres des CHSCT (comités hygiène et sécurité et conditions de travail), d'améliorer la médecine du travail et de mettre en place des indicateurs fiables et reconnus sur le stress au travail.
On peut donc dire que pour le groupe Renault les problèmes de management, qu’ils pensaient avoir résolu, persiste toujours au jour d’aujourd’hui. Il est désormais nécessaire pour eux de mettre en place un plan d’action efficace qui ferait disparaître le stress, la pression et les soucis qui pèsent sur leurs salariés. On voit donc que la vie personnelle est au même niveau que la vie professionnel, et le service RH de Renault doit tout faire pour améliorer le bien-être et la satisfaction de leurs employés.
La crise : Un mal ou un bien pour les RH :
Le marché de l’emploi, en particulier sur les métiers à fortes compétences techniques et technologiques, et ce, même s’il va rester déficitaire en compétences, ne pourra plus jouer l’inflation sur les salaires afin d’attirer les bons candidats.
Du côté de l’entreprise, les contraintes budgétaires auxquelles elles sont désormais soumises font que ce type de négociations candidat-entreprise ne seront plus acceptées sauf cas très exceptionnel, et encore. L’entreprise et son management ne voudront plus augmenter les salaires la maîtrise de la mass masse salariale devient une nécessité et ce notamment dans le contexte de crise actuel.
D’où tout l’intérêt de la GPEC ou la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
En soit, être confronté à un conflit en entreprise n’est pas grave, par contre ce qui est grave est de ne pas comprendre l’origine de ce conflit, et de ne pas être en mesure de faire la distinction entre la demande et le besoin exprimés à travers ce désaccord.
Il est donc légitime de s’interroger sur le concept de gestion : les fondamentaux et les questions associées sont assez simples tandis que les réponses se révèlent parfois beaucoup plus complexes, et varient en fonction de la maturité du management, des collaborateurs et du marché.
Assez peu d’entreprise, même de plus en plus inspirée par la GPEC se posent ou se sont déjà posé ces questions fondamentales
Ce qui rassure, c’est que d’une part les entreprises initiatrices de ces interrogations devraient pouvoir sortir indemnes de la crise en courbant l’échine, et de ce fait, permettre également au management et aux collaborateurs de faire profil bas.
Et d’autre part, c’est aussi dans l’adversité qu’apparaissent de « nouvelles têtes ». Un mal pour un bien, et de nouveaux acteurs émergent avec un référentiel de compétences pour repositionner l’entreprise sur des bases plus saines, une vision plus objective, davantage orientée vers la « création de valeur tant en interne qu’en externe. »
Dans toute chose il y a du bon et du moins bon. La mauvaise nouvelle dans ce cas précis nous amène à constater progressivement la disparition des organisations, management et salariés, qui ne souhaitent pas évoluer ou qui sont sclérosées. Le problème n’est pas tant qu’une entreprise disparaisse (ce n’est qu’une entité juridique), mais plutôt que les hommes issus de ces organisations éprouvent des difficultés à se repositionner sur le marché de l’emploi, qui en temps de crise, plus qu’en période faste, nécessite plus d’adresse et de souplesse pour le « chercheur d’emploi. »
Une entreprise qui prend le temps de s’interroger sur son vivier de compétences sera mieux armée pour affronter les difficultés à venir. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place une vraie gestion des ressources humaines basées sur les compétences, et d’établir une réelle transparence entre les collaborateurs, le management, les partenaires sociaux et les fonctions ressources humaines. Cela n’est pas utopique, il s’agit là d’un des leviers de la chaîne de valeur de l’entreprise qui lui permettra de traverser cette crise (économique et financière).
Inspiré par les propos de Jean Marc Satta, Directeur Général d’Aragon-eRH
www.cfo-news.com
Du côté de l’entreprise, les contraintes budgétaires auxquelles elles sont désormais soumises font que ce type de négociations candidat-entreprise ne seront plus acceptées sauf cas très exceptionnel, et encore. L’entreprise et son management ne voudront plus augmenter les salaires la maîtrise de la mass masse salariale devient une nécessité et ce notamment dans le contexte de crise actuel.
D’où tout l’intérêt de la GPEC ou la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
En soit, être confronté à un conflit en entreprise n’est pas grave, par contre ce qui est grave est de ne pas comprendre l’origine de ce conflit, et de ne pas être en mesure de faire la distinction entre la demande et le besoin exprimés à travers ce désaccord.
Il est donc légitime de s’interroger sur le concept de gestion : les fondamentaux et les questions associées sont assez simples tandis que les réponses se révèlent parfois beaucoup plus complexes, et varient en fonction de la maturité du management, des collaborateurs et du marché.
Assez peu d’entreprise, même de plus en plus inspirée par la GPEC se posent ou se sont déjà posé ces questions fondamentales
Ce qui rassure, c’est que d’une part les entreprises initiatrices de ces interrogations devraient pouvoir sortir indemnes de la crise en courbant l’échine, et de ce fait, permettre également au management et aux collaborateurs de faire profil bas.
Et d’autre part, c’est aussi dans l’adversité qu’apparaissent de « nouvelles têtes ». Un mal pour un bien, et de nouveaux acteurs émergent avec un référentiel de compétences pour repositionner l’entreprise sur des bases plus saines, une vision plus objective, davantage orientée vers la « création de valeur tant en interne qu’en externe. »
Dans toute chose il y a du bon et du moins bon. La mauvaise nouvelle dans ce cas précis nous amène à constater progressivement la disparition des organisations, management et salariés, qui ne souhaitent pas évoluer ou qui sont sclérosées. Le problème n’est pas tant qu’une entreprise disparaisse (ce n’est qu’une entité juridique), mais plutôt que les hommes issus de ces organisations éprouvent des difficultés à se repositionner sur le marché de l’emploi, qui en temps de crise, plus qu’en période faste, nécessite plus d’adresse et de souplesse pour le « chercheur d’emploi. »
Une entreprise qui prend le temps de s’interroger sur son vivier de compétences sera mieux armée pour affronter les difficultés à venir. Pour cela, il est nécessaire de mettre en place une vraie gestion des ressources humaines basées sur les compétences, et d’établir une réelle transparence entre les collaborateurs, le management, les partenaires sociaux et les fonctions ressources humaines. Cela n’est pas utopique, il s’agit là d’un des leviers de la chaîne de valeur de l’entreprise qui lui permettra de traverser cette crise (économique et financière).
Inspiré par les propos de Jean Marc Satta, Directeur Général d’Aragon-eRH
www.cfo-news.com
Développement et gestion des « talents » ou comment assurer le départ à la retraite des baby-boomers…
Nous assistons à un vieillissement certain de la population active, qui, lors de son départ à la retraite emmènera avec elle son expertise. Il est donc urgent pour les entreprises d’identifier, fidéliser et développer les collaborateurs qui seront capables d’assurer la succession des cadres les plus expérimentés, c’est ce que l’on va appeler le management des talents.
A cet effet, il est urgent d’établir des stratégies de gestion et développement des talents afin de combler les postes clés à l'aide de plans de succession en mettant les profils pertinents en adéquation à la nature des postes à pourvoir.
Quelle démarche adopter ?
- définir les compétences clés indispensables dans le futur et définir le profil des talents.
- identifier les talents nécessaires et disponibles afin de constituer son vivier de talents.
- Mettre en place des plans de succession pour combler les postes clés.
Egalité Homme - Femme: Un sujet d'actualité
"Atteindre l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes en 2009". C’était l’objectif du gouvernement français au début du mandat de Nicolas Sarkozy.
Nous sommes le 4 Décembre, et la situation n’est toujours pas satisfaisante en matière d’égalité, malgré 6 lois entre 1972 et 2008, et un accord national interprofessionnel conclu le 1er mars 2004. La loi de 2006 a fixé une échéance au 31 décembre 2010 pour déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
D'après une enquête de l'INSEE, seulement 17 % des dirigeants en France sont aujourd'hui des femmes, alors que ces dernières représentent 45 % de la population active.
Pour chaque niveau hiérarchique de l’entreprise, de l’employé au cadre supérieur, les femmes sont moins bien payées que leurs homologues masculins (une différence de 20% en moyenne).
Encore combien de temps faudra-t-il attendre pour une réelle parité homme-femme ?
Conseils de lecture
- http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
- http://www.inegalites.fr/
- L’injustice ménagère de François SINGLY (éd. Armand Colin, 2007)
Nous sommes le 4 Décembre, et la situation n’est toujours pas satisfaisante en matière d’égalité, malgré 6 lois entre 1972 et 2008, et un accord national interprofessionnel conclu le 1er mars 2004. La loi de 2006 a fixé une échéance au 31 décembre 2010 pour déterminer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
D'après une enquête de l'INSEE, seulement 17 % des dirigeants en France sont aujourd'hui des femmes, alors que ces dernières représentent 45 % de la population active.
Pour chaque niveau hiérarchique de l’entreprise, de l’employé au cadre supérieur, les femmes sont moins bien payées que leurs homologues masculins (une différence de 20% en moyenne).
Encore combien de temps faudra-t-il attendre pour une réelle parité homme-femme ?
Conseils de lecture
- http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
- http://www.inegalites.fr/
- L’injustice ménagère de François SINGLY (éd. Armand Colin, 2007)
Le stress au travail
Le stress au travail :
Le stress est un élément de plus en plus présent dans le monde dans lequel nous vivons. En effet la structure actuelle pousse les personnes à donner le maximum d’eux-mêmes tout en leur fixant des objectifs de plus en plus difficiles à réaliser.
Nous entendons beaucoup parler de stress, mais qu'est-ce que c'est? Le Dictionnaire de médecine Flammarion décrit le stress ainsi : « mot désignant à la fois toute tension ou agression s'exerçant contre l'organisme, et la réponse ou réaction non-spécifique de l'organisme à cette agression. » En d'autres mots, les stress est le résultat de tout facteur émotif, physique, social, économique ou autre qui exige une réponse ou un changement. Il est généralement admis qu'un peu de stress est acceptable (ce que l'on qualifie de « défi » ou de « stress positif »), mais lorsqu'il survient avec une force que vous ne pouvez maîtriser, il peut se produire des changements à la fois mentaux et physiques.
Le « stress en milieu de travail » consiste alors en des réponses physiques et émotionnelles nuisibles qui peuvent se produire lorsqu'il y a conflit entre les demandes liées au travail de l'employé et le degré de maîtrise dont dispose cet employé pour répondre à ces demandes. En général, la combinaison de demandes élevées dans un emploi et du faible degré de maîtrise sur la situation peut entraîner du stress.
Quels sont les facteurs stress au travail ?
• Facteurs liés à la tâche ou liés au contenu même du travail à effectuer
. Fortes exigences quantitatives (charge de travail, rendement, pression temporelle, masse d'informations à traiter…)
Fortes exigences qualitatives (précision, qualité, vigilance…)
Difficultés liées à la tâche (monotonie, absence d'autonomie, répétition, fragmentation…)
Risques inhérents à l'exécution même de la tâche (par exemple, erreur médicale fatale du chirurgien)
• Facteurs liés à l'organisation du travail
. Absence de contrôle sur la répartition et la planification des tâches dans l'entreprise
Imprécision des missions confiées (Qu'attend-on de moi ? Comment dois-je m'y prendre ? Sur quelle base serai-je évalué(e) ?)
Contradiction entre les exigences du poste (Comment faire vite et bien ? Qui dois-je satisfaire : le client ou le respect de quotas ?)
Inadaptation des horaires de travail aux rythmes biologiques, à la vie sociale et familiale
Nouveaux modes d'organisation (flux tendu, polyvalence…)
Instabilité des contrats de travail (contrat précaire, sous-traitance…)
• Facteurs liés aux relations de travail
Manque d’aide de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques
Management peu participatif, autoritaire, déficient…
Absence ou faible reconnaissance du travail accompli
• Facteurs liés à l'environnement physique et technique
Nuisances physiques au poste de travail (bruit, chaleur, humidité…)
Mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail (manque d’espace, éclairage inadapté…)
• Facteurs liés à l'environnement socio-économique de l'entreprise
Mauvaise santé économique de l’entreprise ou incertitude sur son avenir
Surenchère à la compétitivité sur le plan national ou international
Dans cette optique de rendement, les personnes ne réagissent pas au stress de la même manière.
Y’a-t-il un moyen de lutter contre ce stress inhérent dans l’entreprise ?
Dans bien des cas, la cause du stress ne peut être changée immédiatement. Il est donc essentiel de trouver des moyens de maintenir une bonne santé mentale. Il existe plusieurs moyens d'être proactif pour composer avec des situations stressantes. Au travail, vous pouvez essayer certains des conseils suggérés par l'Association canadienne pour la santé mentale suivants :
_ Le rire est l'un des moyens les plus faciles pour diminuer le stress. Partagez une blague avec un collègue, regardez une comédie à la maison avec des amis, lisez des bandes dessinées et essayez de voir l'humour dans les situations.
_ Apprenez à relaxer, prenez plusieurs respirations profondes durant la journée ou ayez des pauses régulières d'étirement. L'étirement est simple : les exercices peuvent se faire partout et ils ne prennent que quelques secondes.
_ Prenez en main votre situation en consacrant 10 minutes au début de la journée pour établir les priorités et organiser votre journée. Soyez honnête avec vos collègues, mais soyez constructif et faites des suggestions pratiques. Soyez réaliste par rapport à ce que vous pouvez changer.
Y a-t-il des organismes qui peuvent aider à lutter contre le stress ?
Oui, il y en a plusieurs.
• Le PAE offre des services de consulting confidentiels et à court terme pour les employés dont les problèmes influent sur leur rendement au travail. Les services de fournisseurs de PAE sont souvent achetés par votre entreprise. Vérifiez auprès de votre service des ressources humaines (ou l'équivalent) pour connaître la personne-ressource.
• L'ACSM offre des programmes qui visent à aider les personnes dont la santé mentale est menacée à trouver l'aide dont ils ont besoin pour faire face aux crises, regagner confiance en eux et reprendre leurs activités dans la collectivité, la famille et au travail. On peut la joindre à l'adresse Internet suivante : http://www.cmha.ca/
• Le CCLAT fait la promotion de discussions sérieuses sur les problèmes de toxicomanie et diffuse l'information à cet égard; il aide les organismes qui participent au traitement de la toxicomanie, à la prévention et à des programmes éducatifs. On peut le joindre à l'adresse Internet suivante : http://www.ccsa.ca/
L'intelligence émotionnelle
Dans un contexte de crise où l’aspect humain est laissé pour compte, un grand nombre de dirigeants se sentent de plus en plus préoccupés par le climat social de leurs entreprises.
Aujourd’hui, beaucoup de questions se posent quant au style de management mis en place.
En effet, l’intelligence émotionnelle apparait comme un nouveau style de management à développer, car le lien entre la productivité et les émotions ressenties par les collaborateurs semble de plus en plus évident.
L’intelligence émotionnelle apporte donc au département Ressources Humaines une nouvelle démarche pour manager les compétences, et notamment quant au développement des compétences comportementales.
Daniel GOLEMAN a été un des précurseurs sur ce sujet, en montrant que la réussite professionnelle ne dépend pas de nos diplômes et QI mais de notre réelle aptitude à maitriser nos émotions.
Livres référents :
L’intelligence émotionnelle tome 2 Daniel Goleman
L’intelligence émotionnelle au travail Daniel Goleman
Liens internet : ww.webmanagercenter.com/.../article-82971-l-intelligence-emotionnelle-etre-cartesien-pragmatique-et-logique-ne-suffit-plus
Marine Villemin
Stress au travail : le ministère accélère le rythme.
Après l'émotion soulevée par la vague de suicides à France Télécom, le Ministre du Travail a annoncé un plan d’urgence pour la prévention du stress au travail.
L’objectif de ce plan est de motiver les entreprises de plus de 1000 salariés à engager des négociations sur le stress au travail, avant le 1er février 2010.
L’objectif de ce plan est de motiver les entreprises de plus de 1000 salariés à engager des négociations sur le stress au travail, avant le 1er février 2010.
C'est en tout cas la ferme recommandation formulée, le 9 octobre, par le ministre du Travail, Xavier Darcos, qui cherche à obliger les entreprises à respecter l’accord interprofessionnel de 2008 qui vise « augmenter la prise de conscience et la compréhension du stress au travail, par les employeurs, les salariés et leurs représentants ».
Les entreprises n’ayant pour l’instant rien mis en place, doivent commencer une campagne de prévention du stress et de gestion des situations de souffrance au travail.
En amont de l’élaboration de cet accord, les entreprises doivent analyser les différentes situations qui subsistent à l’intérieur de l’entreprise.
Cet accord pourra respecter ce plan :
- Préambule
- Définition du stress
- Identification des situations et des sources de stress au travail
- Définition des mesures de prévention
- Suivi de l’accord
Malgré l’utilité de faire une telle campagne, celle-ci semble toutefois insuffisante. En effet, le stress reste l’un des plus grands maux du XXIe siècle.
De ce fait, 20% des Français actifs, ressentent leur activité professionnelle stressante, voire très stressante avec une évaluation entre 8 et 10 sur une échelle de 0 à 10.
Site dédié à l’information et à la prévention des risques psychosociaux :
http://www.travailler-mieux.gouv.fr/
Laure LAMBERT
A quoi servent les Ressources Humaines ?
A quoi servent les Ressources Humaines ?
Pour beaucoup d'entre vous, « RH » fait référence à un ou une chargé de recrutement qui a du vous faire passer un des entretiens d'embauche, entre un rendez-vous avec le responsable du département et le directeur de votre société... Et c'est tout.
En général, surtout dans les grosses structures, vous rencontrerai votre responsable RH une fois par an, sans réellement savoir à quoi il sert.
Actuellement en Master Audit et Management des Ressources Humaines je m’oppose à cette perception réductrice de cette fonction et à préciser l'importance "centrale" que devraient (et doivent) tenir une DRH (Direction des Ressources Humaines) dans toutes les entreprises.
Les métiers des Ressources Humaines sont peu connus, pourtant ils sont très variés.
En effet les Ressources humaines regroupent des métiers très différents, dirigés vers l’humain et situés au centre de la vie de l’entreprise. Le recrutement, l’administration du personnel, la formation, la paie, l’aménagement du temps de travail, et les relations internes (communication interne) sont les activités majeures des Ressources Humaines, on notera que toutes ses pratiques ont pour objectifs de développer l’efficacité et l’efficience des salariés donc de l’entreprise.
Cette perception est différente selon les secteurs d’activités, en effet dans le secteur du service tel que l’hôtellerie, le département des Ressources Humaines représente le noyau de l’hôtel pour les salariés contrairement au secteur industriel ou les salariés on plus tendance à se diriger vers leurs N+1 lors d’un conflit, les ressources humaines sont quasiment inexistant.
A voir :
http://www.oodoc.com/89881-ressources-humaines-grh-strategie-entreprise-politique.php
http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines
Vahéda VALLY
La politique de rémunération en temps de crise
« Les entreprises ayant mis en place des systèmes de rémunération variable de 20% à 40% du salaire de base s’en sortent mieux » durant une période de crise, d’après un article de la Vie éco Carrière du 1 juin 2009.
La crise économique est réelle, elle touche de nombreuses entreprises et de nombreux secteurs. Les entreprises sont donc dans l’obligation de faire face à des défis croissants en matière financière et cela passe, en partie, par la construction d'une politique de rémunération adaptée. Les entreprises commencent à réajuster leur budget en fonction de la conjoncture : elles réduisent, diffèrent ou encore annulent les augmentations et/ou les bonus des dirigeants.
Comment, durant cette période de crise, les dirigeants et les décisionnaires RH optimisent les coûts de rémunération sans entraver la confiance et l’engagement de leurs salariés ?
Conseils de lectures :
- www.hewittassociates.com/Lib/assets/EU/fr-FR/pdfs/Quelle.pdf
- www.01net.com/article/247434.html
- Les nouvelles politiques de rémunération des entreprises et les réactions des salariés de Dominique Eustache
- Les DRH face au choc démographique : 20, 40, 60... Comment les faire travailler ensemble de Eléonore Marbot
Aurélie DAURIE
La crise économique est réelle, elle touche de nombreuses entreprises et de nombreux secteurs. Les entreprises sont donc dans l’obligation de faire face à des défis croissants en matière financière et cela passe, en partie, par la construction d'une politique de rémunération adaptée. Les entreprises commencent à réajuster leur budget en fonction de la conjoncture : elles réduisent, diffèrent ou encore annulent les augmentations et/ou les bonus des dirigeants.
Comment, durant cette période de crise, les dirigeants et les décisionnaires RH optimisent les coûts de rémunération sans entraver la confiance et l’engagement de leurs salariés ?
Conseils de lectures :
- www.hewittassociates.com/Lib/assets/EU/fr-FR/pdfs/Quelle.pdf
- www.01net.com/article/247434.html
- Les nouvelles politiques de rémunération des entreprises et les réactions des salariés de Dominique Eustache
- Les DRH face au choc démographique : 20, 40, 60... Comment les faire travailler ensemble de Eléonore Marbot
Aurélie DAURIE
La motivation au travail
La motivation au travail
Le manque de motivation au travail constitue un problème auquel chaque société est confrontée.
Au regard de la crise que traversent certaines entreprises en termes de management, on peut se poser plusieurs questions : D’où vient la motivation ? Comment la maintenir au travail ?
Le manque de motivation au travail constitue un problème auquel chaque société est confrontée.
Au regard de la crise que traversent certaines entreprises en termes de management, on peut se poser plusieurs questions : D’où vient la motivation ? Comment la maintenir au travail ?
La motivation : d’où vient-elle ?
Ce sont des forces qui nous mettent en mouvement, qui nous poussent à agir ou qui nous laissent indifférents. Ces forces proviennent de nous-mêmes (les émotions entrainant une action) et de notre environnement.
On ne reviendra pas sur les différentes théories de la motivation qui prônent la satisfaction de différents besoins pour garantir un niveau élevé de motivation. Ici, il s’agit d’élaborer des solutions concrètes pour maintenir la motivation de ses salariés.
Facteurs clés pour augmenter la motivation au travail :
- Le travail lui-même : le management doit assurer à chaque salarié une vision claire de son rôle dans l’organisation et de ses objectifs qui doivent être atteignables. Il doit lui permettre de s’épanouir à travers un projet, des perspectives de carrières.
- Une rémunération attractive : en fonction des objectifs réalisés. Le salarié se sentira maître de son évolution dans l’entreprise.
- Une ambiance de travail agréable : un bon climat de travail semble essentiel pour maintenir la motivation au travail. Cela passe par une bonne entente avec ses collègues, des outils de travail adaptés, un poste de travail personnel…
- Un équilibre vie professionnelle – vie personnelle.
- La reconnaissance de son travail : le rôle du management est ici central. Le manager doit faire ressortir l’utilité du salarié pour l’entreprise, mettre en avant ses qualités, être positif dans ses retours.
- La Mise en place d’un système de management en phase avec chaque personne : être directif ou être encourageant, déléguer. Tout dépend de la personnalité et de la compétence du salarié concerné.
- L’augmentation du niveau de compétences de chaque salarié par la formation : un salarié plus compétent se sent plus en confiance dans son travail. Le développement de ses propres capacités implique le collaborateur dans son entreprise.
- L’esprit d’initiative et l’autonomie
Conclusion
La motivation et l’implication de chaque salarié reste un problème stratégique dans l’entreprise. Les DRH devront axer leurs efforts dans la résolution de cette problématique pour permettre la performance de tous.
Et vous, êtes-vous motivé ?
Johanna Lepolard
Johanna Lepolard
L'Intranet, un outil fort de La Communication Interne
De nos jours la communication interne d’une organisation a des effets sur son image ; des salariés satisfaits de la communication d’une entreprise, sont des salariés plus motivés que d'autres.
Il est important pour une entreprise de se démarquer par son innovation et son professionnalisme à travers la communication.
La communication interne d’une organisation est quelque chose d’important car c’est par elle que les salariés sont informés et peuvent réagir aux différentes informations transmises.
Tout d’abord il faut savoir déterminer quelle sera l'utilisation de cet Intranet, quelles informations l'entreprise souhaite y mettre.
L’intranet est un outil très de communication à l’intérieur d’une entreprise, et peut avoir une dimension extérieure.
Tout types d’informations peuvent être publiées, des vidéos, des photos, articles, liens presse, les nouveautés technologiques, tels des graphique de bourse …
Il permet aux employés de trouver et de visualiser rapidement des informations dans des documents électroniques, qui sont stockés, et des applications pertinentes dans leurs domaines de compétences.
Grâce à cet outils, les utilisateurs pourront accéder à toutes ces informations par une connexion à l’internet. Ces utilisateurs disposent d’un identifiant et d’un mot de passe pour accéder à des données protégées. Notamment des informations sur les parcours professionnels, les possibilités d’évolution (Postes disponibles), la mobilité…
Exemple d'informations possibles:
- Les actualités de l'entreprise, et/ou du groupe.
- Moyens et outils à travers les activités recherche et Développement.
- Les nouveautés technologiques.
- Les actualités-presse.
- Le journal interne peut y être numérisé.
- Un « Forum » peut être installé, pour créer un espace dialogue où les salariés peuvent communiquer en ligne.
- Des sondages express peuvent être mis en ligne, pour ainsi recueillir l’avis et/ou le sentiment des salariés sur différents points.
Il est important de dire que la mise en place d’un Intranet est long et coûteux, mais dès sa finition, son seul coût sera son développement.
L’intranet est un outil fort dont le but est l’information et l’échange mais aussi une bonne communication sur la force de l’entreprise.
Publié par Lucie DAVIN,
Étudiante AMRH promo 2010
Il est important pour une entreprise de se démarquer par son innovation et son professionnalisme à travers la communication.
La communication interne d’une organisation est quelque chose d’important car c’est par elle que les salariés sont informés et peuvent réagir aux différentes informations transmises.
Tout d’abord il faut savoir déterminer quelle sera l'utilisation de cet Intranet, quelles informations l'entreprise souhaite y mettre.
L’intranet est un outil très de communication à l’intérieur d’une entreprise, et peut avoir une dimension extérieure.
Tout types d’informations peuvent être publiées, des vidéos, des photos, articles, liens presse, les nouveautés technologiques, tels des graphique de bourse …
Il permet aux employés de trouver et de visualiser rapidement des informations dans des documents électroniques, qui sont stockés, et des applications pertinentes dans leurs domaines de compétences.
Grâce à cet outils, les utilisateurs pourront accéder à toutes ces informations par une connexion à l’internet. Ces utilisateurs disposent d’un identifiant et d’un mot de passe pour accéder à des données protégées. Notamment des informations sur les parcours professionnels, les possibilités d’évolution (Postes disponibles), la mobilité…
Exemple d'informations possibles:
- Les actualités de l'entreprise, et/ou du groupe.
- Moyens et outils à travers les activités recherche et Développement.
- Les nouveautés technologiques.
- Les actualités-presse.
- Le journal interne peut y être numérisé.
- Un « Forum » peut être installé, pour créer un espace dialogue où les salariés peuvent communiquer en ligne.
- Des sondages express peuvent être mis en ligne, pour ainsi recueillir l’avis et/ou le sentiment des salariés sur différents points.
Il est important de dire que la mise en place d’un Intranet est long et coûteux, mais dès sa finition, son seul coût sera son développement.
L’intranet est un outil fort dont le but est l’information et l’échange mais aussi une bonne communication sur la force de l’entreprise.
Publié par Lucie DAVIN,
Étudiante AMRH promo 2010
Comment se préparer à un entretien de stage ou d'embauche en RH ?
Le cas de figure le plus "corsé" serait de passer un entretien pour un poste de chargé de recrutement ou l'on se retrouve en face d'une personne dont c'est le
métier de recruter, il faudra le convaincre que vous feriez une très bon recruteur !
En effet, rares sont les professionnels du recrutement ayant un parcours universitaire ou d'école en RH les ayants formés aux outils et méthodes de recrutement.
Le plus souvent, il s'agit de professionnels tout à fait légitimés par leur expérience et assumant tout à fait correctement leurs fonctions mais restent dans
la grande majorité des cas moins redoutables que les précédents.
Que pourrions nous faire pour passer entre les mailles les plus fines du système ? Que dire si l'on a aucune expérience en recrutement et que l'on postule à un
poste de chargé de recrutement ? Comment préparer son entretien et quelques conseils pour le réussir.
Est il nécessaire de dire la première étape est d'avoir bien en tête son projet professionnel, de l'avoir retourné dans tous les sens, et de savoir précisément
après introspection, les raisons qui vous poussent à choisir tel ou tel voie, fonction et poste. La première étape alors révolue, remercions Boileau pour ces
bons mots "Ce que l'on conçoit bien s'énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément".
Entraînez vous à vous présenter (à vos proches et amis, ou devant un miroir si vous n'en avez pas). Une présentation courte, bien rodée, sans exagérer
la grandeur de votre école, avec le sourir, un ton dynamique et sur de soi. Évidemment, une parfaite présentation semble de rigueur, tant que nous vivrons
dans un monde d'apparences, il faudra bien paraître d'abord ensuite vous pourrez prouver votre valeur.
S'intéresser à l'entreprise visée, connaître le contenu et la forme de leur site internet, dans certains entretiens, il arrive que les recruteurs demandent
de commenter voire critiquer leur site internet.
Cultivez votre différence, mettez vous en avant, si vous avez travaillé sur des projets RH en école ou dans un stage précédent en parler de façon précise, analytique en faisant ressortir ce qui vous a le plus motivé et faire le lien avec l'entreprise.
Hamza BENNANI SMIRES,
métier de recruter, il faudra le convaincre que vous feriez une très bon recruteur !
En effet, rares sont les professionnels du recrutement ayant un parcours universitaire ou d'école en RH les ayants formés aux outils et méthodes de recrutement.
Le plus souvent, il s'agit de professionnels tout à fait légitimés par leur expérience et assumant tout à fait correctement leurs fonctions mais restent dans
la grande majorité des cas moins redoutables que les précédents.
Que pourrions nous faire pour passer entre les mailles les plus fines du système ? Que dire si l'on a aucune expérience en recrutement et que l'on postule à un
poste de chargé de recrutement ? Comment préparer son entretien et quelques conseils pour le réussir.
Est il nécessaire de dire la première étape est d'avoir bien en tête son projet professionnel, de l'avoir retourné dans tous les sens, et de savoir précisément
après introspection, les raisons qui vous poussent à choisir tel ou tel voie, fonction et poste. La première étape alors révolue, remercions Boileau pour ces
bons mots "Ce que l'on conçoit bien s'énonce clairement, et les mots pour le dire arrivent aisément".
Entraînez vous à vous présenter (à vos proches et amis, ou devant un miroir si vous n'en avez pas). Une présentation courte, bien rodée, sans exagérer
la grandeur de votre école, avec le sourir, un ton dynamique et sur de soi. Évidemment, une parfaite présentation semble de rigueur, tant que nous vivrons
dans un monde d'apparences, il faudra bien paraître d'abord ensuite vous pourrez prouver votre valeur.
S'intéresser à l'entreprise visée, connaître le contenu et la forme de leur site internet, dans certains entretiens, il arrive que les recruteurs demandent
de commenter voire critiquer leur site internet.
Cultivez votre différence, mettez vous en avant, si vous avez travaillé sur des projets RH en école ou dans un stage précédent en parler de façon précise, analytique en faisant ressortir ce qui vous a le plus motivé et faire le lien avec l'entreprise.
Hamza BENNANI SMIRES,
Qu’est-ce que la culture d’entreprise ? Son rôle en Ressources Humaines :
La culture est un ensemble de pratiques et de systèmes de pensée qui sont partagés à un moment du temps par les membres d’un groupe social donné.Elliot JACQUES : « La culture de l'entreprise, c'est son mode de pensée et d'action habituel et traditionnel, plus ou moins partagé par tous ses membres, qui doit être appris et admis, au moins en partie, par les nouveaux membres pour être acceptés dans l'entreprise.»
E. ENRIQUEZ : « L’élaboration d'un système à la fois culturel, symbolique et imaginaire qui tend à se développer au fur et à mesure que l'entreprise se transforme en institution ».
Plus généralement, c’est ce qui unit les membres d’une organisation.
Si le concept est de plus en plus pris en compte tant au sein des grandes que des entreprises à taille plus moyennes, c’est un outil à manier avec précaution. Car si la culture est le l’aboutissement d’éléments variés (mythes, rites, valeurs, symboles, héros…), elle n’est pas immuable et doit rester cohérente pour exercer des effets bénéfiques au sein d’une organisation.
Ainsi, la culture est aujourd’hui un outil privilégié du manager RH dans la mesure où elle sert à fédérer des intérêts variés autour de buts communs, un enjeu essentiel dans le contexte actuel de crise économique.
Laura CRISTIAN
Les techniques de recrutement
Les pratiques en matière de recrutement n’ont pas grandement évolué, en effet, les techniques traditionnelles perdurent. Les nouveaux outils n’ont pas encore pris le pas sur les anciennes techniques de recrutement, révèle l’étude menée par le cabinet Robert Half. Les réseaux sociaux, podcast, et CVthèque n’ont pas un grand succès auprès des recruteurs.
Nous pouvons noter par ailleurs, qu’il y a une préférence marquée lorsqu’il s’agit de recevoir des candidatures, préférence pour les mails et les courriers. En citant quelques chiffres, nous pouvons dire que la réception par email et par courrier arrive en tête avec respectivement 47% et 56%. La simplicité et la rapidité du mail explique don succès. Le mail n’a toutefois pas devancé le courrier qui reste plébiscité par les entreprises.
De plus, des entreprises exploitent les candidatures spontanées, c’est la confirmation que cette voie est largement utilisée.
Les nouveaux outils de recrutement sont malheureusement encore assez marginaux. Les entreprises fréquentent rarement les réseaux sociaux (LinkedIn,Facebook,Myscpace…). Seul 5% des recruteurs utilisent ses outils.
Les nouvelles fonctionnalités développées par les sites d’emploi rencontrent davantage de succès, type Monster.
Les seniors et l'emploi
En France le taux d’emploi des plus de 50 ans est l’un des plus faibles parmi les pays de l’OCDE, des difficultés au sein des entreprises risquent d’apparaître à terme dues au contexte actuel de faible croissance démographique et de vieillissement de la population.
Par le passé de nombreuses mesures de sensibilisation et d’incitation, notamment le CDD senior ou encore la campagne national de communication, ont été mises en place afin de pallier les difficultés de maintien des seniors dans l’entreprise.
Ceci n’ayant pas abouti aux résultats escomptés la loi a pris le relai en obligeant d’ici à 2010 les entreprises d’au moins 50 salariés à négocier et conclure des accords collectifs sur l’emploi des seniors.
On sait déjà que « 300 accords d’entreprise sur la gestion des seniors ont déjà été conclus en 2008, couvrant 1, 5 millions de salariés »(Dares) : signe de la prise de conscience des entreprises de l’effort à fournir pour maintenir l’emploi des seniors.
Les seniors vont devoir travailler plus longtemps. Les entreprises auront donc pour enjeu de les aider à maintenir, développer, et transmettre leurs compétences.
Pour cela elles devront entre autre déterminer les facteurs de discrimination et d’exclusion dans les processus de recrutement, de formation et dans l’évolution de carrière.
Le deuxième enjeu sera également de maintenir un niveau de motivation et de productivité tout au long de la vie professionnelle.
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